Il est temps d’intégrer les évaluations ascendantes comme bonne pratique RH
Traditionnellement, les entreprises effectuent des évaluations annuelles où les managers évaluent la performance de leurs équipes. Cependant, il est tout aussi crucial, voire plus audacieux, de considérer sérieusement l’inverse : des entretiens annuels où les équipes évaluent leurs managers. Cette approche peut radicalement améliorer l’efficience des sociétés.
Les limites des évaluations Top-Down
Les évaluations annuelles traditionnelles, axées sur la performance des employés telle qu’évaluée par leurs supérieurs, offrent une vue partielle des dynamiques d’équipe. Elles ne révèlent pas toujours les insuffisances managériales, car un manager peut parfois dissimuler à ses supérieurs ses propres faiblesses. Cela peut entraîner une baisse de la performance globale et de la satisfaction des employés.
L’approche ascendante : un impératif pour une gestion éclairée
Pour pallier ces lacunes, l’implémentation d’évaluations ascendantes annuelles est indispensable. Cette approche permet aux employés de fournir un feedback structuré sur leurs managers, offrant ainsi une perspective à 360 degrés. Contrairement aux feedbacks 360° occasionnels, les entretiens annuels ascendants sont intégrés dans le processus formel de gestion des performances.
Mise en œuvre des évaluations ascendantes
1. Assurer l’anonymat et la confidentialité
Les évaluations doivent être anonymes pour encourager des retours sincères. Les employés doivent se sentir protégés afin de parler ouvertement.
2. Définir des critères d’évaluation clairs
Les critères doivent inclure la communication, la gestion des conflits, la prise de décision, le soutien et la capacité à inspirer et motiver l’équipe.
3. Transmission des résultats au N+2
Pour garantir la transparence et éviter que les managers dissimulent leurs incompétences, les résultats des évaluations ascendantes doivent être directement communiqués au N+2 (le supérieur hiérarchique du manager évalué).
4. Suivi et actions correctives
Les résultats des évaluations doivent être discutés avec les managers concernés, et des plans d’amélioration doivent être mis en place. Des formations ou des coachings peuvent être proposés pour combler les lacunes identifiées.
5. Culture de feedback continu
Pour que ces évaluations soient vraiment efficaces, elles doivent s’inscrire dans une culture d’entreprise où le feedback continu est encouragé. Des enquêtes régulières et des réunions de feedback informelles peuvent compléter les évaluations annuelles.
Les bénéfices des évaluations ascendantes
- Amélioration du leadership : Les managers reçoivent des retours directs de leurs équipes, ce qui leur permet d’améliorer leurs compétences en gestion.
- Engagement des employés : Les employés se sentent écoutés et valorisés, ce qui augmente leur engagement et leur satisfaction.
- Culture de transparence : Une telle approche favorise une culture d’entreprise basée sur la transparence et la confiance mutuelle.
- Performance globale : En identifiant et en corrigeant les faiblesses managériales, l’entreprise peut améliorer sa performance globale et son climat de travail.
En conclusion, il est grand temps d’offrir la possibilité d’évaluer les managers dans les processus d’évaluation annuelle. Adopter les évaluations ascendantes annuelles doit devenir une bonne pratique RH. En assurant que les résultats remontent au N+2, les organisations peuvent garantir que les feedbacks sont pris au sérieux et que les managers sont responsables de leurs actions. Cette pratique contribue à un leadership plus efficace, à une meilleure satisfaction des employés et à une performance organisationnelle accrue.
